Die Sache mit dem Lohn

Wenn wir mit anderen über Selbstorganisation sprechen, stehen der Lohn, das Zustandekommen des Lohns und Lohntransparenz sehr rasch im Zentrum des Gesprächs. In diesem Blogbeitrag stellen wir Lohnsysteme von selbstorganisierten Firmen vor.

Tabuthema Lohn

Löhne sind vielleicht das grösste Tabuthema in der Schweiz. Über die Gründe lässt sich nur mutmassen. Es könnte mit der generellen Schweizer Verschwiegenheit, was Geldangelegenheiten betrifft, erklärt werden. Vielleicht liegt es auch daran, dass die hiesigen Lohnverhältnisse ziemlich ungerecht sind. Wer nicht darüber spricht, muss sich weder für seinen (zu) hohen Lohn rechtfertigen noch für seinen (zu) tiefen Lohn schämen. Indem wir nicht darüber reden, können wir den vermeintlichen Anschein wahren, alles sei in Ordnung (sonst würde ja darüber geredet…).

(Lohn)Entscheide treffen

In Organisationen, die selbstorganisiert sind, können die Löhne durchaus zum Thema werden. Wenn jede:r jede Entscheidung treffen kann, gilt das auch für die Löhne. Darum machen sich diese Organisationen Gedanken, wie das Lohnsystem gestaltet sein muss, damit die Löhne als gerecht und nachvollziehbar empfunden werden. Ein gerechtes, nachvollziehbares Lohnsystem, das nicht auf Verhandlung basiert, führt logischerweise auch zu Lohntransparenz. In allen Firmen, von denen die hier gezeigten Lohnsysteme stammen, wurde das Lohnsystem in einem breit abgestützten Prozess entwickelt.

Smartive: Lohnsystem mit vier Komponenten

Bei smartive, einem Zürcher Unternehmen mit 27 Mitarbeiter:innen, kristallisierte sich schnell heraus: Die Lohnkalkulation soll klar, wertegetrieben, nachvollziehbar und transparent sein. Löhne sollen nicht verhandelbar sein, da dies die genannten Eigenschaften tangieren würde. Das Lohnsystem bei smartive berücksichtigt vier Komponenten:

• Basis (Grundlohn)
• Qualifikation (Ausbildungsabschluss)
• Erfahrung (Berufserfahrung)
• Firmentreue (Firmenzugehörigkeit)

Liip: nicht nur der Lohn zählt

Das Lohnsystem von Liip weist viele Parallelen auf. Auch es geht von einem Basislohn aus. Dazu kommen Expertise und Wirkung sowie Firmentreue und Alter. Liip weist zusätzlich noch weitere Benefits und immaterielle Werte wie Weiterbildungsmöglichkeiten, grosszügige Familienzulagen, Entwicklungsmöglichkeiten, bessere Sozialversicherungen, verschiedene Gesundheitsangebote oder ÖV- und Velo-Subvention als Lohnbestandteile aus.

Teilhabe statt Bonus

In beiden Firmen gibt es keine individuellen Boni, sondern Anteile am Geschäftserfolg für alle. Sie bringen damit zum Ausdruck, dass nicht Einzelleistungen zum Erfolg führen, sondern nur die kumulierte Leistung aller. Und bei beiden Firmen gehört Lohntransparenz zum Selbstverständnis. Und niemand hat Probleme damit. Warum auch?

Nachvollziehbare Löhne sind attraktiv

Wenn Löhne nicht mehr Verhandlungssache und in einem fixen Lohnsystem festgelegt sind kommt rasch die Frage auf, ob es nicht schwierig sei, gute Mitarbeiter:innen zu finden. Beide Firmen verneinen. Smartive sagt, dass es sogar die Attraktivität als Arbeitgeber erhöht hat. Denn wenn die Löhne angemessen, transparent und nachvollziehbar sind, braucht sich niemand mehr darüber Gedanken zu machen. Das schätzen die Mitarbeiter:innen, die sich lieber auf den Arbeitsinhalt statt auf den Lohn fokussieren.

PS: Einen anderen Weg wählte die Firma Einhorn aus Berlin. In dieser Firma bestimmt jede:r Mitarbeiter:in das eigene Gehalt selber. Wie hoch wäre Ihr Gehalt, wenn Sie es selber bestimmen könnten/müssten?