21.06.2017

Mit Appreciative Inquiry die Zukunft positiv gestalten

Mit der Methode «Appreciative Inquiry» hat crearium mehr als 50 Führungskräfte angeregt, sich mit ihren Führungswerten auseinanderzusetzen. Für ihre Arbeit haben sie konkrete Aufgaben entwickelt und mitgenommen.

4 Phasen von Appreciative Inquiry

Die vier Phasen von Appreciative Inquiry.

Für ein KMU, das crearium bei der Organisationsentwicklung unterstützt, haben wir kürzlich einen Kadertag für alle fünfzig Führungskräfte mitorganisiert und moderiert. Der Tag stand unter dem Thema «Positiv in die Zukunft blicken und mitgestalten». Es soll aber nicht allein beim Schauen bleiben, sondern sich auch etwas verändern – in der Haltung, in der Führung und in der täglichen Arbeit. Zu diesem Zweck setzte crearium die Methode «Appreciative Inquiry» (dt. wertschätzende Erkundung) ein. Es ist eine Methode, die auf Gelungenes baut und nicht bei den Defiziten ansetzt. Sie fördert mehr von dem, was bereits gut ist. Weil die Methode an diesem Kadertag sehr gut angekommen ist, stellen wir sie Ihnen in diesem Blogbeitrag vor.

In vier Phasen vom Bekannten zur Realisierung von neuen Ideen

Die Geschäftsleitung des KMU wollte die beiden Werte «Verantwortung» und «Sich kümmern» in Erinnerung rufen und verstärkt im Alltag verankern. An diesen beiden Themen hat sich die Methode Appreciative Inquiry an diesem Kadertag orientiert. Appreciative Inquiry durchschreitet vier Phasen:

  1. Discovery - das hat stattgefunden
    In unserem Setting bildeten die Teilnehmenden in dieser Phase Dreiergruppen. Jedes Gruppenmitglied befragt ein anderes Gruppenmitglied nach einem Erlebnis, das eindrücklich zeigt, wie jemand aus der Organisation Verantwortung übernommen oder sich in spezieller Weise um eine Person oder Aufgabe gekümmert hat. Weiter erforschte die Gruppe, welche Erfolgsfaktoren dieses Erlebnis so ausserordentlich und eindrücklich gemacht haben.
    Am Schluss der Phase Discovery hat jede Gruppe drei Geschichten mit eindrücklichen Begebenheiten. Die Gruppe muss sich nun für die aus ihrer Sicht beste/eindrücklichste Geschichte entscheiden. In einem nächsten Schritt erzählen sich zwei Dreiergruppen gegenseitig je ihre Geschichte und wählen von den beiden die bessere aus. Ab jetzt arbeiten die beiden Dreiergruppen als Sechsergruppe zusammen.
  2. Dream – das könnte sein
    Die Sechsergruppe stellt sich in der zweiten Phase vor, was es bei den Menschen/im Team/in der Organisation auslösen würde, wenn die in Phase 1 erkannten Erfolgsfaktoren häufiger auftreten würden. Was wären die Auswirkungen auf die Mitarbeitenden, auf die Zusammenarbeit, auf die Kunden?
  3. Design – das soll sein
    In der Phase 3 überlegt sich jede Sechsergruppe ganz konkrete Aktivitäten/Handlungen/Vorsätze/Aktionen, die dazu beitragen, dass die in Phase 2 «erträumte Zukunft» im Arbeitsalltag Realität wird.
  4. Destiny – das wird sein
    In der letzten Phase entscheidet sich jede Sechsergruppe für eine Aktivität/Handlung/Vorsatz/Aktion, die jedes Gruppenmitglied in seinem Arbeitsalltag umsetzen wird. Zusammen erstellen sie einen konkreten Umsetzungsplan mit Zeitrahmen, Zielen, Beteiligten etc., der ihnen hilft, ihr Vorhaben durchzuführen.

Als Abschluss stellt jede Gruppe ihre konkrete Aktivität/Handlung/Vorsatz/Aktion dem Plenum vor.

Konstruktive Entwicklung von Möglichkeiten steigert die Freude und die Energie

Die vier Phasen zeichneten sich durch eine unglaublich hohe Energie und Freude aus. Die Teilnehmenden arbeiteten begeistert mit und der Energielevel stieg von Phase zu Phase an. Dies hängt damit zusammen, dass alle von realen, erlebten, positiven Ereignissen aus der eigenen Organisation ausgehen und sich danach konstruktiv mit der positiven Entwicklung für ihr Team und die Organisation befassen. Ausserdem ist Appreciative Inquiry ein Beispiel für einen klassischen Beteiligungsprozess. Jede und jeder – egal aus welcher Funktion, Hierarchiestufe, Erfahrung – hat selber schon einmal ein positives Beispiel erfahren und kann davon erzählen.

Hier einige Rückmeldungen von Teilnehmenden:

«Ich fand die Methode Appreciative Inquiry vor allem in der Startphase sehr spannend mit den Interviews und dem darauffolgenden Zusammenschluss von zwei Gruppen.» (Teamleiterin)

«Es wurden einige sehr spannende «Geschichten» erzählt, welche dann als Grundlage für die kommenden Phasen dienten. Durch diese Methode kam es zu gut durchmischten Gruppen aus den verschiedenen Bereichen, was für mich persönlich eine Bereicherung darstellte.» (Leiterin Innendienst)

«Mit der Methode Appreciative Inquiry gelingt es spielend, anhand eines konkreten Beispiels eine allgemein gültige Verbesserungsmassnahme zu definieren.» (Projektleiter)

Wenn Sie mehr über die Methode «Appreciative Inquiry» erfahren möchten, informieren wir Sie gerne. Gemeinsam finden wir heraus, wie diese Methode bei den Führungskräften, bei den Mitarbeitenden und in der Zusammenarbeit in Ihrer Organisation eine positive Veränderung bewirken kann.

Autor

Beat Kunz

Beat Kunz ist Organisations- und Kommunikationsberater. Im Blog berichtet er aus seiner vielfältigen Tätigkeit bei crearium.

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