Unsere Identität als Organisation

Eine Organisation durchlebte in der Vergangenheit einige strukturelle, inhaltliche und personelle Umstellungen und nahm sich im Zuge des Wandels die Erneuerung des Leitbildes vor. Für den neuen Geschäftsführer war klar, dass diese Arbeit unter Einbezug aller Mitarbeitenden stattfinden und als identitätsstiftend erlebt werden sollte. Die Organisation mit 30 Mitarbeitenden arbeitet in ganz unterschiedlichen Aufgabenfeldern mit einem starken Expertentum. Die Organisation war in der Vergangenheit stark in Silos strukturiert. Erste Schritte, um in interdisziplinären Teams zu arbeiten, wurden bereits eingeschlagen. Wie kann nun die Überarbeitung eines Leitbildes dazu beitragen, dass sich eine Organisation besser versteht und weiss, was sie macht und wohin sie will? Und das in einem eher neuen Vorgehen, nämlich gemeinschaftlich und lernend? Von einem ersten Schritt auf diesem Weg handelt dieser Blogbeitrag.

Austausch über Wahrnehmungen und Bilder in der Organisation

Damit ein ganzheitlicher Blick über die verschiedenen Abteilungen hinweg entstehen kann, muss ich zuerst die anderen Sichtweisen kennenlernen. Dafür braucht es Zeit, Austausch und die Bereitschaft, die Perspektive zu wechseln. In Fachgruppen erstellten die Mitarbeitenden darum an einem Workshop Fremdbilder und das Eigenbild. Der Abgleich davon führte zu ersten Lernschritten. Die daraus abgeleiteten Erkenntnisse gaben Auskunft, was das über die Organisation aussagt. Ein Zitat, das mir in lebhafter Erinnerung ist: «Ich habe gelernt, dass uns andere als ein verschworenes Clübli sehen. Wir nehmen uns als eingespieltes Team war. Ein Klub hat aber etwas verschlossenes. Wir wollen uns in Zukunft um mehr Offenheit bemühen.»

Das Kennenlernen von Fakten und Transparenz helfen, gemeinsame Einsichten herzustellen

Das Kennen von Fakten, das Fördern von Transparenz und der Austausch darüber unterstützen die Organisation im ganzheitlichen Verständnis. Gerade am Anfang braucht es etwas Übung, Fakten zu interpretieren und nicht vorschnell zu vorgefassten Meinungen zu gelangen. Dabei hilft Transparenz enorm. Transparenz erhöhen ist wie Licht anknipsen. Aus einer Gruppenübung ist mir noch die Aussage einer Führungskraft präsent: «Die Abteilung XY ist sehr rentabel und das seit Jahren». Ein Teilnehmer erwiderte: «Was, diese kleine Gruppe?» Offensichtlich war das nicht allen bekannt.

Was ist unser Beitrag zur Vision – den Blick nach aussen trainieren

In dieser Organisation gibt es ein starkes verbindendes Element (die Natur), warum die Menschen in dieser Organisation arbeiten wollen. Der Zweck der Organisation ist klar und auch die Vision ist daher rasch für alle schlüssig formuliert. Identitätsstiftender ist hier darum der Dialog zur Frage: «Welchen Beitrag liefern wir dazu?». Die Frage sowie die damit einhergehende Kundenfokussierung forderten einiges an Hirnschmalz und Perspektivenwechsel ab. Doch damit entstand ein breites Verständnis für die Tätigkeit der anderen wie auch ein Bewusstwerden für den Sinn des eigenen Tuns.

Themen tauchen zur späteren Klärung auf

Wenn Organisationen den Weg zu neuen Verhaltensmustern – wie hier Partizipation – einschlagen, gibt es immer viel Diskussionsbedarf. Ein zentraler Faktor ist der Umgang mit operativen und strategischen Themen. Diese wichtigen Fragen müssen geklärt werden. Nicht an diesem Workshop, aber zu einem späteren Zeitpunkt. Eine Organisation bringt von sich aus die richtigen Fragen auf, die für das weiteren Vorangehen nützlich sind.