Organisationskultur verändern

Bei Gesprächen mit Mitgliedern von Geschäftsleitungen, Teamleiterinnen und Mitarbeitenden hören wir immer wieder den Wunsch nach einem Kulturwandel. «Wir müssen an unserer Unternehmenskultur arbeiten», heisst es häufig. Doch wie geht das? Um die Unternehmenskultur zu verändern ist es nützlich zu verstehen, was das eigentlich ist.

Organisationskultur ist ein «terminologischer Staubsauger»

Gemäss einer Studie der FHS St.Gallen ist die Mehrheit der Angestellten in der Schweiz unzufrieden mit der Arbeitskultur in ihren Organisationen. Sie nehmen sie als top-down, ergebnisorientiert, sicherheitsorientiert und zentralisiert wahr. Offenbar ist es möglich, die Arbeitskultur zu beschreiben. Eine Antwort auf die Frage, was Organisationskultur ist, liefert uns Stefan Kühl, Professor für Organisationssoziologie an der Universität Bielefeld, in seinem Buch «Organisationskulturen beeinflussen» (2018, VS Verlag für Sozialwissenschaften): «Der Begriff der Organisationskultur dient als «terminologischer Staubsauger», mit dem alles aufgenommen werden kann, was in irgendeiner Form mit Organisation zu tun hat: Werte, Normen, Geschäftsmodelle, Regeln, Symbole, Denkweisen, Glaubenssätze, Mythen, Dogmen, Bedeutungen. Organisationskultur sind die Verhaltenserwartungen, über die nicht bewusst entschieden wurde.» Sie ist die informale, die nicht bewusst geformte Struktur einer Organisation.

Organisationskultur entsteht und verändert sich selbstorganisiert

Die formale Struktur kann gestaltet und entschieden werden, meistens vom Management: Organisation, Befehlsketten, Abläufe, Kommunikationswege, Infrastruktur. Die informale Seite kann nicht direkt gesteuert werden. Weder vom Management noch von sonst jemandem. Sie entsteht. Selbstorganisiert. Aufgrund der formalen Struktur. Man kann es sich so vorstellen: die Organisationskultur ist der Schatten der formalen Struktur. Einen Schatten kann man zwar beobachten und beschreiben, aber nicht direkt verändern. Er verändert sich automatisch, wenn sich die Form des Schattengebers verändert. Das bedeutet, es braucht Veränderungen an der formalen Struktur, um die informale Struktur – die Organisationskultur – zu verändern. Arbeit am System also. Weil die Veränderung von Organisationskultur nur indirekt möglich ist, ist das Ergebnis nicht präzis vorhersagbar. Das bringt möglicherweise Unerwartetes und Überraschendes. Für Organisationen, die mit Komplexität umgehen müssen, ist dies nichts Neues. Die Beobachtung, die Reflexion und der Austausch über Unternehmenskultur hilft, ein gemeinschaftliches Verständnis über die Organisation zu erhalten. Durch die Betrachtung des Schattens «Unternehmenskultur» kann ich auf die Form des Schattengebers – die formale Struktur – schliessen.

Fragen zur Unternehmenskultur

Um die Unternehmenskultur zu verändern sind diese Fragen nützlich:

• Welche Unternehmenskultur haben wir? Wie beschreibt sie das Management? Wie beschreiben sie die Mitarbeitenden?
• Welche Unternehmenskultur wäre besser (für die Menschen/für das Unternehmen)?
• Was müsste sich wie verändern, damit sich die Unternehmenskultur verändert?
• An welchen «Orten» in der Organisation wird die Veränderung beobachtet und reflektiert?

Lassen Sie uns über Organisationskultur reden. Zum Beispiel bei einer Mahlzeit oder im Workshop «Umgang mit Komplexität».