20.02.2019, Interkulturelle Entwicklung

Interkulturelle Kompetenz hilft als Führungskraft in der Lebensmittelindustrie

Wie sich angehende Führungskräfte mit dem Thema beschäftigen.

Führen im interkulturellen Umfeld

Führen im interkulturellen Umfeld.

Es ist mir immer wieder eine Freude, über interkulturelle Zusammenarbeit zu sprechen. So durfte ich auch dieses Jahr mit Studierenden der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften, Departement Life Sciences and Facility Management in Wädenswil, zusammenarbeiten. Im Rahmen der Personalführung unterrichtete ich das Thema «Interkulturelles Management». Die späteren Tätigkeitsfelder der Lebensmitteltechnologen und Lebensmitteltechnologinnen liegen in den Bereichen Produktion, Forschung, Entwicklung, Qualitätssicherung und Marketing. Eine Führungskarriere ist für sie eine gängige Möglichkeit.

Interkulturelle Zusammenarbeit ist in der Rolle als Mitarbeitenden bekannt

Längst sind sich junge Studierende eine interkulturelle Durchmischung gewohnt. Sei es aus der privaten Sozialisierung und/oder durch die Erfahrungen in den Schuljahren und/oder durch die vorgängige Lehre zum Beispiel als Bäckerin, Koch, Konditorin, Metzger oder Chemielaborantin. Die Studierenden besitzen bereits einige Erfahrungen und doch ist das Handeln in der Rolle als Führungskraft in interkulturellen Situationen für viele noch neu. Welche Situationen muss ich beachten und wie kann ich mein zukünftiges Team in der Zusammenarbeit unterstützen?

Praxisbeispiele helfen, die Rolle als Führungskraft in der interkulturellen Zusammenarbeit zu verdeutlichen

In den Unterricht bringe ich jeweils Praxissituationen aus meiner Beratungsarbeit mit. Für diesen Lehrgang verwende ich Beispiele aus Produktionsbetrieben, Forschungsabteilungen, Dienstleistungsbetrieben und der Gastronomiebranche. Gemeinsam mit den Studierenden analysieren wir die Situationen mit folgenden Fragen:

  • Welche Themen, Herausforderungen oder Missverständnisse wurden deutlich?
  • Wie hat die Teamleitung reagiert?
  • Wie haben die Beteiligten reagiert?
  • Wie haben sich die Handlungen auf die Zusammenarbeit ausgewirkt?
  • Welche Beweggründe oder Themen könnten es auch noch sein?
  • Welche alternativen Reaktionsmöglichkeiten hätte es für die Führungskraft auch noch gegeben?
  • Welche möglichen Konsequenzen hätten sich daraus ergeben?

In Anschluss an die Diskussionen in Kleingruppen wird zur Vertiefung jedes Fallbeispiel mit einem theoretischen Modell verknüpft.

Erste Vorbereitung und Befähigung für die spätere Aufgabe

Am Schluss habe ich die Studierenden gefragt, was sie aus dem Unterricht für ihre Zukunft mitnehmen. Sehr gerne teile ich diese Statements mit Ihnen:

«Mir hat es viel gebracht, mich mit dem Thema Akzeptanz aus einer Genderperspektive auseinander zu setzen. Gerade als Frau habe ich wichtige Punkte mitgenommen.»

«Ich habe extrem viel über mich selber erfahren. Zum Beispiel, wie ich denke und wie schnell ich urteile. In Zukunft möchte ich gerne versuchen, mehr nachzufragen und zu verstehen, bevor ich den Menschen in eine Schublade stecke.»

«Mir war nicht bewusst, welchen Stellenwert die Ferieneinteilung in einer Produktion hat.»

«Mir war nicht bewusst, dass sich Kultur aus so vielen Aspekten zusammensetzt. Das Eisbergmodell hat mir da einen guten Überblick gegeben.»

«Mir ist durch das Eisbergmodell klargeworden, dass wir nur sehr wenig über einen Menschen offensichtlich verstehen.» (siehe Blogbeitrag zum Eisbergmodell)

Herzlichen Dank für die spannenden Diskussionen. Ich wünsche allen Studierenden viel Zufriedenheit auf ihrem Weg!

Autor

Luzia Anliker

Luzia Anliker ist Beraterin und Coach. Im Blog berichtet sie aus ihrer langjährigen und vielfältigen Tätigkeit bei crearium.

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