Gerechter Lohn

Ein kleines Unternehmen mit rund 80 Mitarbeiter:innen ist herausgefordert, mit der VUCA-Welt umzugehen. Die Geschäftsleitung hat einige traditionelle Konzepte verworfen und sich neuen zugewandt. Eines davon ist ein neues Lohnsystem. Das bisherige war zu willkürlich, zu vielfältig und vom guten Willen der Geschäftsleitung abhängig. Was es braucht, damit ein Lohnsystem als gerecht empfunden wird, davon handelt dieser Blogbeitrag.

Das Lohnsystem prägt die Kultur

Das Lohnsystem und der Lohn machen einen wesentlichen Teil der Unternehmenskultur aus. Sie zeigen auf, was beziehungsweise welches Verhalten in der Organisation belohnt (oder sanktioniert) wird. Individuelle Boni und Incentives führen dazu, dass Mitarbeiter:innen den eigenen Vorteil priorisieren und kooperatives Verhalten zurückfahren. Abgesehen davon empfindet ein grosser Anteil der Mitarbeiter:innen leistungsabhängige Lohnsysteme als ungerecht, unter anderem weil die Messbarkeit nicht gegeben ist, die Leistung nicht gesehen oder die Bonusverteilung nicht fair vorgenommen wird.

Zwei Prinzipien für ein gerechtes Lohnmodell

Dass das Lohnsystem kulturrelevant ist, hat das eingangs erwähnte Unternehmen erkannt. Bei den Überlegungen zur Gestaltung eines neuen Lohnmodells stand deshalb der Wunsch nach einem gerechteren Lohnmodell weit oben auf der Prioritätenliste. In diesem Entwicklungsprozess zeigte sich, dass zwei wesentlichen Prinzipien eine wichtige Rolle spielen für ein als mehrheitlich gerecht empfundenes Lohnsystem:

• Verfahrensgerechtigkeit
• Verteilungsgerechtigkeit

Verfahrensgerechtigkeit

Die Verfahrensgerechtigkeit bestimmt, ob die Betroffenen das Verfahren, wie die Lohnverteilung stattfindet, als gerecht empfinden. Die Gerechtigkeit wird deutlich erhöht, wenn die Mitarbeiter:innen die Möglichkeit haben, bei der Entwicklung des Verfahrens mitzuwirken und wenn über den Entwicklungsprozess wie auch das Verfahren selbst Transparenz herrscht.

Verteilungsgerechtigkeit

Bei der Verteilungsgerechtigkeit geht es darum, ob die Betroffenen das Gefühl haben, der Lohn (die Lohnsumme) wird gerecht verteilt. Es geht nicht darum, dass alle gleich viel erhalten – das wäre auch nicht gerecht. Auch hier hilft Transparenz. Je gerechter das Verfahren beurteilt wird, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass dann auch die Verteilung als gerecht erlebt wird. Insbesondere für die Verfahrensgerechtigkeit ist es ausschlaggebend, dass das Verfahren (die Regeln) konsistent angewendet werden. Ist dies der Fall, wirkt sich dies auch auf das Empfinden der Verteilungsgerechtigkeit aus.

New Work erfordert New Pay

Organisationen, die sich mit moderner Organisationsgestaltung («New Work») auseinandersetzen kommen kaum darum herum, sich auch mit der Gestaltung neuer Lohnsysteme («New Pay») zu befassen. Das ist keine Trivialität, wie sich bei verschiedenen Organisationen gezeigt hat. Auch, weil das Vergütungsmodell immer sehr individuell ist und zur angestrebten Unternehmenskultur passen muss. Doch es gibt zahlreiche Beispiele, in denen dies geglückt ist – auch mit der Erkenntnis, dass ein einmal eingeführtes Lohnmodell immer wieder hinterfragt und allenfalls angepasst werden muss.

• Wie gerecht ist das Verfahren, wie ein Lohn zustande kommt, in Ihrer Organisation?
• Wie gerecht empfinden Sie die Verteilung der Löhne in Ihrer Organisation?
• Wie viel Transparenz erleben Sie im Lohnmodell in Ihrer Organisation?
• Wie offen wird bei Ihnen über den Lohn gesprochen?

Eine gute Grundlage für alternative Arbeits- und Entlohnungsmodelle bietet das Buch «New Pay» von Sven Franke/Stefanie Hornung/Nadine Nobile (Haufe Group, 2019), aus dem einige Ansätze in diesen Blogbeitrag eingeflossen sind. Das Buch porträtiert elf Organisationen, die ein alternatives Lohnsystem eingeführt haben und stellt 18 unterschiedliche Entlohnungsmodelle mit Vor- und Nachteilen vor.