27.05.2020

Gemeinsam als Team Verantwortung übernehmen

Ein Team führt Peer Recruiting ein.

Peer Recruiting

Beim Peer Recruiting übernimmt das Team gemeinsam die Verantwortung für eine gute Teamzusammensetzung.

Ein Team, das ich seit längerer Zeit begleiten darf, hat sich entschieden, einen weiteren Schritt zu machen, um mehr gemeinsame Verantwortung zu übernehmen. Dieser Schritt wurde durch die Führungskraft angeregt und vom Team mit grosser Freude aufgenommen. Gemeinsam sind sie nun auf dem Weg, die für sich passende Variante zu finden. Peer Recruiting ist eine Möglichkeit, dort Entscheidungen zu fällen, wo sie anstehen (und nicht irgendwo «oben in der Hierarchie»). Da dieses Vorgehen immer noch recht unbekannt ist, widme ich diesen Blogbeitrag dem Thema Peer Recruiting.

Was ist Peer Recruiting?

Peer Recruiting beruht auf den Werten «Vertrauen» und «Transparenz» und verteilt die Aufgaben des Einstellungsprozesses auf die Mitglieder eines Teams, in dem eine Stelle zu besetzen ist. Und zwar mit der Absicht, gemeinsam die Verantwortung für eine gute Teamzusammensetzung zu übernehmen. Die Verantwortung verlagert sich dabei von der Führungskraft zu mehreren rekrutierenden Teammitgliedern (zum Beispiel Rekrutierungskreis) bis hin zum gesamten Team. Peer Recruiting ist kein geschützter Begriff und in der Literatur existieren synonyme Verwendungen wie Teamstaffing, Teamrekrutierung, Collaborative Hiring oder Team-based hiring.

Welchen Nutzen bietet diese Methode?

Peer Recruiting generiert einen Mehrwert in vier Perspektiven:

  • aus der Sicht des Bewerbenden
  • aus der Sicht der Mitarbeitenden
  • aus der Sicht der Führungskraft
  • aus dem Blickwinkel der Organisation

Als Kandidat ist es viel spannender, im Dialog auf Augenhöhe, fachliche Details direkt mit den potentiellen Arbeitskollegen und Arbeitskolleginnen zu diskutieren. Das Erlebnis der Bewerbenden verbessert sich damit massgeblich.

Für die Teammitglieder bietet diese Methode Raum für Entwicklung und Mitgestaltung. In meiner Erfahrung ist es niemandem egal, mit wem er in Zukunft acht Stunden pro Tag Zeit verbringt. Durch die vertiefte Einsicht erhalten sowohl die Kandidierenden wie auch die Teammitglieder ein besseres Gefühl, wie der Kandidat oder die Kandidatin zum Team und umgekehrt passt. Diese Passung betrifft nicht nur die fachlichen Fähigkeiten, sondern gerade auch die menschlichen und (unternehmens)kulturellen Faktoren.

Die Mehrfachperspektive unterstützt die Führungskraft und verhindert allfällige Rekrutierungsbiases (Bias = systematische fehlerhafte kognitive Verzerrung). Ausserdem erfährt die Führungskraft Entlastung bei den Rekrutierungsaufgaben. Das ist für Führungskräfte, die unter chronischem Zeitmangel leiden, ein nicht zu unterschätzender Gewinn. Zudem muss die Führungskraft nicht die gesamte Verantwortung für den Einstellungsentscheid tragen.

All diese Faktoren steigern die Rekrutierungserfolge und helfen mit, die richtigen Menschen an Bord zu holen. Was sehr im Interesse der Organisation liegt.

Gibt es auch Schattenseiten?

Auf den ersten Blick erscheint Peer Recruiting aufwändiger: grösserer Zeitaufwand, mehr Diskussionen, keine schnellen Entscheide. Etwas weiter gedacht zeigen genau diese Punkte einen weiteren Mehrwert für die Organisation. Die breitere Abstützung gestaltet den Rekrutierungsprozess sorgfältiger, was zu weniger Fehleinstellungen führt und somit zu tieferen Rekrutierungskosten. Die Einbindung des Teams führt zu einem besseren Zusammengehörigkeitsgefühl und folglich zu einer besseren Zusammenarbeit innerhalb des Teams, was wiederum eine höhere Produktivität und Effizienz zur Folge hat.

Welche Voraussetzungen braucht es dazu?

Als Führungskraft musst du bereit sein, Verantwortung, Aufgaben und Kompetenzen ab- und weiterzugeben. Natürlich kann eine Führungskraft weiterhin Aufgaben in der Rekrutierung übernehmen. Aber es gibt keinen Einzelentscheid mehr.

Die Teammitglieder benötigen Gestaltungswillen und die Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung. Ausserdem hilft eine gewisse Lust, sich mit der Kultur und der Identität des Teams auseinander zu setzen. Je authentischer sich ein Team zeigt, wie es arbeitet und wie es tickt, umso spannender ist es für die Kandidierenden. Und umso treffender entscheidet sich das Team für die neue Kollegin oder den neuen Kollegen.

Weiter braucht es eine Organisation, die diese Rekrutierungsmethode zulässt und auf die Werte Vertrauen und Transparenz setzt.

Erste Erfahrungen aus dem Team

Das oben erwähnte Team hat bereits eine erste Person erfolgreich rekrutiert. In der anschliessenden Reflexion (Retrospektive) hat das Team den Prozess evaluiert und wichtige Erkenntnisse daraus gesammelt. Sie haben den Rekrutierungsprozess anhand der Learnings angepasst – denn es gibt nicht DEN einen Peer Recruiting Prozess. Eine Erkenntnis, die mich absolut begeistert, ist folgende Aussage eines Teammitglieds: «Ich muss mich noch mehr mit der Vision beschäftigen und Beispiele aus dem Alltag suchen. Wie soll ich sonst jemanden erklären, auf welchem Weg wir sind?» An diesem wunderbaren Beispiel wird deutlich, dass Menschen sehr bereit sind, Verantwortung zu tragen. Ich gratuliere dieser Führungskraft und dem Team zu diesem Schritt und bin überzeugt, dass dieses moderne Verständnis auch insbesondere bei den jüngeren Generationen sehr attraktiv ist!

Autor

Luzia Anliker

Luzia Anliker ist Beraterin und Coach. Im Blog berichtet sie aus ihrer langjährigen und vielfältigen Tätigkeit bei crearium.

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