Das Menschenbild entscheidet über die Führungsinstrumente

In einem Management Team haben wir kürzlich im Zusammenhang von Organisationsgestaltung über die Führungsinstrumente, die sie einsetzen, gesprochen und welchem Menschenbild sie zugrunde liegen. Bezüglich Menschenbild verwenden wir den Ansatz von Douglas McGregor:

• Theorie X: Die Theorie X geht davon aus, dass Menschen nicht gerne arbeiten, die Übernahme von Verantwortung vermeiden und sie deshalb extrinsisch motiviert werden müssen (z.B. durch Bonus).
• Theorie Y: Die Theorie Y sagt aus, dass Menschen sich auch bei der Arbeit einbringen wollen, mitdenken und einen Beitrag leisten wollen und entsprechend auch bereit sind, Verantwortung zu übernehmen.

Organisationsgestaltung aufgrund des Menschenbilds

Die Gestaltung von Organisationen hängt vom Menschenbild ab. Eine Organisation, die auf der Theorie X basiert, setzt auf formelle Strukturen, Command & Control sind die vorherrschende Führungsart. Organisationen, die sich an der Theorie Y orientieren, lassen Selbstverantwortung zu und Entscheide werden dort gefällt, wo das grösste Könnertum vorliegt. Dementsprechend werden auch unterschiedliche Führungsinstrumente eingesetzt. Als Führungsgruppe ist es daher wichtig, sich zu einigen, auf Grund von welchem Menschenbild agiert werden soll.

Führungsinstrumente der Theorie X

Im Gespräch mit dem eingangs erwähnten Management Team zeigte sich rasch, dass sich an den Führungsinstrumente ableiten lässt, auf welcher der beiden Theorien sich die Organisation abstützt. Gemäss der Theorie X setzen X-Führungsinstrumente auf Weisung und Kontrolle oder auf die Motivierung durch Anreizung. Beispiele sind (individuelle) Zielvorgaben, Bonussysteme, Beförderung, Fortschrittskontrolle (z.B. Status Meetings) oder die klassische Mitarbeitendenbeurteilung.

Führungsinstrumente der Theorie Y

Führungsinstrumente, die der Theorie Y entsprechen, bilden kein Macht- oder Hierarchiegefälle ab. Sie haben sehr häufig einen dialogischen Charakter. Beispiele sind Coaching, regelmässige oder ad hoc-Gespräche, konsultativer Einzelentscheid oder auch Transparenz.

Gestaltung des Dialogs ist entscheidend

Im Gespräch mit dem Management Team haben wir festgestellt, dass es bei dialogischen Formaten auf die Gestaltung ankommt, ob ein Gesprächs- und Austauschformat zu X oder zu Y neigt. Das monatliche Bila zwischen Führungskraft und Teammitglied ist X-orientiert, wenn das bilaterale Gespräch nicht auf Augenhöhe, sondern mit einem hierarchischen Gefälle geführt wird (und dabei der Kontrolle oder Anweisung dient). Ein Bila kann aber auch Y-orientiert sein, wenn keine der Beteiligten über der anderen Person steht und sich beide gleichberechtigt einbringen können. Weitere Dialogformate, die je nach dem X- oder Y-orientiert sein können, sind Informationsveranstaltungen (Team Meetings, Townhall Meetings) oder Projektbesprechungen (Steering Commitees, Sounding Board).

Y geht in X, aber X nicht in Y

Das Management Team setzt, obwohl es in einem X-orientierten Unternehmen arbeitet, Führungsinstrumente aus beiden Welten ein. Das ist durchaus möglich. Coaching (als Y-Instrument) funktioniert auch in einem X-Unternehmen. Umgekehrt funktioniert es nicht. In einem Y-Unternehmen haben Anweisungs- oder Kontrollinstrumente keine Wirkung. Sie sind nicht nur nutzlos, sondern schlicht und einfach die falschen Werkzeuge in diesem Umfeld.

Welche Führungsinstrumente setzen Sie ein?